皆さまこんにちは。
寒くなったり、暖かくなったり、毎日季節の移り変わりを感じるこの頃ですね。桜を待ちわびる一方、花粉症の方にとっては辛い日々の始まり・・でしょうか。

退職金制度の主流とは？ ～ ポイント制退職金 ～

●3月といえば、別れのシーズン。今月末で御社を退職する従業員もいるかと思いますが、彼らにとって気になるのが「退職金」です。 退職金とは、社員が会社を退職したときに支払われる一時金または年金のことをいいます。退職金制度が多くの企業で導入された理由には、退職金にかかる費用を損金処理することができ、そのうえ、退職金が自社の熟練者不足を避け、社員の定着をはかる（中途退職を防止する）手段になるだけでなく、不況で人員に余剰が出たときには早期退職の促進や解雇に伴う紛争調整等にも活用できたためといえるでしょう。

●従来、多くの会社では、勤続年数や役職等を功労加算として反映する形で退職金を支払っていました。最もオードソックスな計算式に下記の方法があります。

【退職時基本給】×【勤続年数別係数】×【退職事由別係数】

この計算方法は、日本型雇用の典型ともいわれる"終身雇用"、"年功序列賃金"を受け、当時の時代背景、環境にはかなっていた制度といえます。ところが、退職金も近年の景気の影響をうけ、徐々に積立不足が生じていきます。２００１年には新たな退職給付会計基準が導入されると、退職金は会社の大きな隠れ債務（負債）と認識されるようになっていったのです。
現在のように雇用が流動的になり、成果主義型の賃金制度が広まると、退職金も、勤続年数や退職時の給与だけではなく、在職中の成果や貢献度を反映させるべきという考え方が出てきます。代表的なのが『ポイント制退職金』です。

●ポイント制退職金は、その年々の貢献度を本人の役職や等級、資格などの形でポイントとして付与し累計加算していくものです。従来の制度では貢献度が高くても、基本給がそのままで上昇しないと貢献度を退職金に反映できなかったり、また若いときから高い役職について会社に貢献した人と、退職間際にその役職についた人では、在職中の貢献度が大きく異なる一方で、退職金は同じことになってしまいます。ポイント制退職金は、このような矛盾を解消し、誰にとっても公平かつ平等を求めた制度設計といえます。

●ただし、ポイント制退職金は毎年の評価と累計加算していくポイントの管理が必要になります。やり方次第ですが、運用そのものは、すでに評価制度を持っている会社のほうが導入しやすいといえるでしょう。そのほか、退職金制度には拠出額を確定させ、拠出ごとに退職金債務を精算するタイプ（確定拠出年金）もあります。自社にとってどのような制度が望ましいかは、最終的には退職金を支給する意味、目的に立ち戻って方針を明確にしておく必要があるでしょう。

皆さまこんにちは。いかがお過ごしですか。
インフルエンザが大流行していますね。 外出時はマスクをしっかりつけて、会社や自宅に入るときには手洗い、うがいを怠らないようにしましょう。

社内に「懲戒制度」はありますか？

●「懲戒制度」は職場のルールを守らない（従わない）社員に対する罰です。社員には、"会社の指示に従って誠実に働く義務"があり、一方、会社には"（社員の働きに対して）給与を支払う義務"があります。

社員がルールを守らない場合には、会社は職場秩序を守るため、懲戒制度をもうけて、対象社員の処分を行うことができます。社員であれば、社員である以上、会社の指示に従わず、反抗的な態度をとったり、業務に支障を与える行為は許されることではありません。このような社員が社内に一人いるだけで、職場の雰囲気が悪くなり、周囲の社員の士気を低下させるなど、会社全体の秩序が乱れ、業績への影響も生じかねません。

●こういった事態を防ぐために、会社がやっておくべきことが2つあります。

1. 社内の服務規律を定めておくこと　
2. 服務規律に違反した場合の「懲戒処分」を定めておくこと

懲戒処分は会社が自由に行なうことができると思いがちですが、法律的には、処分するための根拠が明らかでなければなりません。根拠なく行なった懲戒処分は裁判でも無効と判断されています。

たまに、『遅刻３回したら１日欠勤扱い』といった話を聞くことがありますが、これも一種の懲戒処分でしょう。しかし、実はこの処分、法律的には無効になるものです。給与の減額を行なう場合には、懲戒処分のなかに、「減給」処分があることを規定しておきます。減給処分については、減給額が過大になりすぎないように労働基準法のなかに基準が設けられていますが、基準に沿った形（＝減給額は平均賃金１日分の半分以内、かつ給与総額の10分の1以内に抑える）であれば複数の事案が起きたときにそれぞれ減給することも可能です。

●懲戒処分」を定める場合には、就業規則等に、違反に該当する行為と罰の種類、その内容を取り決めておきます。懲戒処分は、おおまかに２つされます。１つは、罰を与えて指導改善を促し、本人を再起させる場合と、罰を与えてそのまま会社を退場してもらう場合です。通常は、下記の順で処分を重くしていきます。

①戒告・譴責→②減給→③出勤停止→④降格→⑤諭旨退職→⑥懲戒解雇

懲戒対象となる行為には、職場の規律違反だけでなく、経歴詐称、社会常識、勤務態度、業務遂行（命令違反・妨害）、施設管理、安全衛生、信用失墜、ハラスメント等の場面を想定し幅広く取り決めておきます。懲戒処分の実施にあたっては違反行為と処分内容の妥当性当にも考慮して公正に行ないましょう。

当事務所は貴方の会社の"人事専門秘書"です。より良い就業環境を整えるため、雇用と労務、賃金に関するご相談がございましたら、ぜひお声がけください。

新年明けましておめでとうございます。
皆さまにとりまして幸多き年になりますよう、心からお祈り申し上げます。
本年も宜しくお願い致します。

2012年は社会保障制度改革の動向に注視！！

●2030年には、高齢世帯の4割弱が一人暮らしとなり、2050年には、65歳以上のお年寄り１人を1.2人の現役世代が支える社会が到来します。現在、政府で議論されている社会保障改革では、今後、一層の少子高齢化が進展するなかで、未来への投資である社会保障において将来世代に負担を先送りしている状況を改めるとともに、世代間・世代内の公平を図りつつ必要な給付を確保することにより、就学前、学齢期、若年層から高齢期までを通じて、一貫した支援の実現を目指し、全世代対応型の社会保障への転換を模索・検討しています。

●社会保障改革については、短時間労働者（いわゆるパート労働者）に対する社会保険の適用拡大や、産休中の年金保険料の免除、第3号被保険者（いわゆる専業主婦の保険料負担ゼロ）制度の見直し、被用者年金（共済年金と厚生年金）の一元化、厚生年金の標準報酬月額の上限・下限の見直し、在職老齢年金制度の見直し等が改革検討項目として議題に挙げられています。

特に、短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大については、現在、適用対象となる者の具体的範囲や、短時間労働者が多く就業する企業（飲食･サービス業等）への影響に対する配慮等の具体的制度設計、実施時期等について検討が進められています。検討のなかでは、対象を雇用保険の被保険者加入基準（週20時間以上）にあわせることや、導入を大企業から順次導入するといった話もあり、今後どのような内容でいつ法制化されるのかは一層注視していきたいところです。

●その他、社会保障制度を安定的に運営するための財源の確保は喫緊の課題であり、基礎年金の国庫負担は2分の1とすることが決まっているものの、財源については具体的見通しが立っておらず、今後の税制抜本改革によって消費税を引き上げることで国庫負担2分の１を確保していく予定です。

●新年早々、少し難しい話となってしまいましたが、社会保険労務士として、現政権が行なおうとしている社会保障改革は企業の経営にも大きく影響を及ぼすものばかりであり、動向をしっかりと見据えていく必要があると思い、今月のニュースにしました。

●当事務所は貴方の会社の"人事専門秘書"です。より良い就業環境を整えるため、雇用と労務、賃金に関するご相談がございましたら、ぜひお声がけください。

皆さまこんにちは。いかがお過ごしですか。最近は秋の花粉症が流行っているそうですね。幸いにも私は春も秋も花粉症と縁がなく過ごしていますが、手洗いとうがいはしっかり行ないましょう。

そろそろ年末調整の準備を始めましょう！

●11月に入ると、保険会社から届く生命保険料控除の証明書類も出揃ってきますね。11月は年末調整に向けて、社員から提出してもらう書類を準備するなどの確認を行なっておきましょう。12月に入ると年末休みや祝日の関係で勤務日数が少ないところに、賞与査定や給与計算、年末調整実務等で一層忙しくなります。

●今年は、扶養控除の見直しが行なわれたために年齢16歳未満の扶養親族（「年少扶養親族」）に対する扶養控除が廃止され、これに伴って、扶養控除の対象が年齢16歳以上の扶養親族（「控除対象扶養親族」）のみとされました。また、年齢16歳以上19歳未満の人の扶養控除は上乗せ加算されていた25万円が廃止され、その結果、配偶者控除分についての変更はありませんでしたが、一般の控除対象扶養親族は控除額38万円、特定扶養親族は63万円に変更されました（下記図を参照）。（なお、他に障害者控除にも一部改正がありました。）

●また、これまで住宅資金の貸付等を受けている場合について一定の要件を満たした場合には所得税が課税されない特例措置が設けられていましたが、法改正によって、この特例についても原則として平成22年12月31日までで廃止されました（すでに制度対象となっている人には所要の経過措置あり）。

●国税庁HPにはすでに24年分の扶養控除等（異動）申告書等のダウンロードが開始されています。上記改正に伴って、申告書の様式にも一部変更が加えられておりますのでご注意下さい。当事務所でも、社員説明用の年末調整資料をお配りして記入の仕方や添付書類についての準備をお願いしております。ご希望がございましたらご用命ください。

●当事務所は貴方の会社の"人事専門秘書"です。より良い就業環境を整えるため、雇用と労務、賃金に関するご相談がございましたら、ぜひお声がけください。

皆さまこんにちは。いかがお過ごしですか。
10月に入り、朝晩はようやく涼しくなってきましたね。これから段々と寒くなってきますので、体調には十分注意してくださいね。

1人@20万円の税額控除が可能に（雇用促進税制スタート！）

●今後、従業員を増やす予定のある会社様にはぜひご検討いただきたい内容です！！　今年6月30日、税制改正法が公布され、雇用を増やす企業に対して減税するなどの税制上の優遇制度（雇用促進税制）が創設・拡充されました。

●平成23年4月1日から平成26年3月31日までの期間内に始まるいずれかの事業年度（※1）において、従業員の数を2人以上（※大企業は5人）、かつ、10％以上増やした（※2）事業主には、従業員数の増加一人あたり20万円の税額控除（※中小企業の場合は当期法人税額の20％が上限）が受けられることになりました。

◆対象となる事業主

• 青色申告書を提出する事業主であること
• 適用年度とその前事業年度に、事業主都合による離職者がいないこと
• 適用年度に雇用者（雇用保険一般被保険者）の数を2人以上 （※大企業は5人）、かつ10％以上増加させていること
• 適用年度における給与等の支給額が、比較給与等支給額（※3）以上であること
• 風俗営業等を営む事業主ではないこと

※１：個人事業主は、平成24年1月1日～平成26年12月31日までの各暦年が対象。
※２：雇用増加割合とは、適用年度の雇用者増加数÷前事業年度末日の雇用者総数で算出。
※３：比較給与等支給総額とは、前事業年度の給与等の支給額＋前事業年度の給与等の支給額×雇用増加割合×30％ で算出。

●この制度の注意点は、結果として対象要件をクリアしても、事前に計画届を提出していなければ税額控除の対象にはならないという点です。新たな事業年度に社員を採用する見込みがある会社であれば、ひとまず計画届をだしておきましょう。23年度については、すでに4月から8月末までに事業年度を開始した事業主には10月末までの提出が認められています。なお、手続きは、次のとおりです。　

① 事業年度開始後2ヶ月以内に、目標の雇用増加数等を記載した雇用促進計画を作成し、ハローワークへ届出。　② 事業年度終了後2ヶ月以内に、雇用促進計画達成状況をハローワークに確認。　③ 確認を受けた雇用促進正計画の写しを確定申告書等に添付し、税務署に申告。

●その他にも、「くるみん」マークを取得した事業主や障害者を多数雇用する事業主向けの税制優遇措置も拡充されました。より良い就業環境を整えるため、雇用と賃金に関するご相談がございましたら、一度お声がけください。

皆さまこんにちは。いかがお過ごしですか。
9月12日（月）は、仲秋の名月。1年で1番美しいお月さまを見ることができるそうです。たまにはゆっくり、夜空を眺めるのも素敵ですね。

御社には"自転車通勤者"がいますか？

●運動不足やストレスの解消、またエコブームの影響もあり、昨今、自宅から会社まで自転車で通勤する従業員の数が増えています。
従業員より自転車通勤の申し出があった場合、御社ではどのように対応されているでしょうか。

●自転車通勤者の増加に伴い、労災事故件数が増えています。平成19年の東京地裁判決では、成人男性が昼間に信号表示を無視して高速度で交差点に進入し、青信号で横断歩道を横断中の女性（55歳）と衝突し11日後に頭蓋内損傷等が原因で女性が死亡した事故に対し、男性側に約5,000万円の賠償が命じられました。

●自動車通勤同様に、自転車通勤でも被害者あるいは加害者になる可能性があります。自転車通勤は許可制にし、通勤途上における事故防止の観点から、以下の点をあらかじめ検討しておくことが必要でしょう。

●なお、従業員が交通機関利用による通勤費の申請を行なっていながら、実際には自転車で通勤していた事実が後日発覚した場合、会社は虚偽の報告に対する懲戒処分を科すことができるだけでなく、実際に支払った通勤手当は、過去１０年に遡って過払い分の不当利得を返還請求することも可能です。あらかじめ、就業規則等に明記しておくとよいでしょう。

●通勤手当の支給検討にあたっては、所得税の課税範囲を参考にすることが通常です。先ごろ行なわれた税制改正により、交通用具（自動車・自転車等）使用者の通期手当の非課税特例が廃止されることが決まりました。この結果、24年1月以降の通勤手当について、マイカー等で通勤する人が鉄道等の交通機関を利用したらば負担することとなるべき運賃相当額が、距離比例額（距離に応じて非課税と認められている1か月あたりの金額）を超える場合には、超えた額について課税対象となります。

●当事務所は貴方の会社の"担当秘書"です。より良い就業環境を整えるため、雇用と賃金の整備に関するご相談がございましたら、一度お声がけくださいね。

皆さまこんにちは。毎日暑い日が続きますが、いかがお過ごしですか。先月までは賞与、算定、労働保険申告作業等でバタバタしていた毎日もようやくひと段落ですね。

非常勤の雇用契約書に関する問合せ、相談が増えています！

●ここ最近、アルバイトやパート、または定年再雇用した従業員との雇用契約に関するお問合せが増えています。
正社員の就業規則や雇用契約書はチェックしたけれど、非常勤の契約書に関しては個人ごとに様々な条件を付けたりしているため、画一的に管理できていなかったという会社さんは、実は意外と多いものです。
しかし、だからこそ雇用契約が非常に重要だということをしっかり認識していただく必要があります。非常勤の雇用契約書の内容があいまいであったり、記載がなかったために、パート従業員が"●●は正社員と同じだろう"と思い込んでしまい、それが原因でトラブルになってしまうケースが後を絶ちません。
●こういったトラブルを未然に防ぐためには、まず雇用契約書の内容を非常勤用のものにリニューアルしておくことです。

註 ： 図①～③について

1. ①すべての従業員と契約する事項
2. ②契約期間がある従業員の場合に追加記載する事項
3. ③短時間勤務の従業員との契約で追加記載する事項

●特に、定年を迎えた社員の再雇用を検討する場合は、個別の契約書を確認するだけでなく、労使協定書の中身もあらためて検討してみましょう。労働局でもホームページや行政資料のなかで継続雇用する場合の基準の設定の仕方、取扱い方法等が詳細に説明されています。資料をそのまま流用するのではなく、自社にあった内容に変えていくことが、トラブルを防ぐことに繋がります。

●当事務所は貴方の会社の"担当秘書"です。より良い就業環境を整えるため、雇用と賃金の整備に関するご相談がございましたら、一度お声がけくださいね。

皆さまこんにちは。いかがお過ごしですか。
この時期は年度更新、算定、さらには賞与といったイベント（手続）が盛り沢山ですね。気がついたら1か月・・という方も、頑張って乗り越えましょう！

夏の節電にむけた取組みが始まっています

●平日9時～20時（ピーク時）の節電努力を！

電力不足に対する節電の取組みはこれまでも行なわれているところですが、本格的な夏の到来にむけ、各企業では節電に向けた働き方、休み方を工夫するための本格的な取組みが始まろうとしています。

●停電が起きた場合には、企業の生産活動、営業活動がストップするだけでなく、夏場において特に懸念されるのが、従業員の健康への影響です。冷房等の空調施設が止まり、室内においても熱中症等の危険が生じかねません。

●そこで、多くの企業が節電に向けた新たな働き方を検討しています。

• ◎始業・終業時刻を見直す（サマータイム制の導入）
• ◎所定休日を見直す（曜日の変更、休日増など）
• ◎シフト制勤務を行う
• ◎連続休業・休暇を活用する
• ◎労働時間の長さを見直す（残業禁止を含む）
• ◎在宅勤務制度の導入
• ◎着用する衣服の軽装化

●こういった節電に向けた働き方の見直しにあたっては、企業活動への影響をできる限り最小化する一方で、従業員にとって過度に負担のない方法を労使の間で話し合い、お互いに納得して、協力し実現できる体制が必要になってきます。各企業内において、個別の実情を踏まえながら想定される問題点等を検討していくことが求められるでしょう。

●夏場に向けた新たな働き方・休み方のルールが決まった段階で、就業規則の見直しと監督署への届出も必要です。来年以降も夏場は同一ルールを適用する場合を除き、とりあえず今夏だけの臨時適用とする場合は、就業規則上の「附則」を活用し、その内容と適用時期・期間を記載して対応するとよいでしょう。

例）

附則◇条　平成23年7月1日から平成23年9月30日までの間の始業・終業時刻、休憩時間は、第◇条の規定にかかわらず、次のとおりとする。
始業：午前７時00分　終業：午後4時00分　休憩：午前11時より1時間

●また、新たな働き方によっては、労使協定の締結（届出）が必要になる場合があります。変形労働時間制の導入や年次有給休暇の計画付与を行なう場合は就業規則の見直しのほか、別途労使協定書を作成しておきましょう。

●当事務所は貴方の会社の"担当秘書"です。より良い就業環境を整えるため、雇用と賃金の整備に関するご相談がございましたら、一度お声がけくださいね。

社会保険労務士事務所 オレンジパートナーズ

皆さまこんにちは。いつもお世話になり、ありがとうございます。
今年のＧＷは最大で10日間の連休をとった方もいたようですね。新緑のまぶしい季節、連休明けに皆さまとお会いできるのが楽しみです。

障害者雇用納付金の申告・納付期限は5月16日（月）です

●障害者雇用納付金制度とは？

対象企業は、その常時雇用している労働者数の1.8%（法定雇用率）以上の障害者を雇用しなければなりません。障害者納付金制度は、"障害者を雇用することは事業主が共同して果たしていくべき社会的連帯責任である"との理念に立って、企業間の障害者雇用に伴う経済的負担の調整を図っています。
　具体的には、雇用障害者数が上記法定雇用率を下回っている場合は、納付金を納付してもらい、超えている場合には調整金が企業に支給されます。

●改正ポイント（平成22年7月改正、納付金の申告は23年4月1日～）

1. 対象事業主の範囲が拡大！
   新たに、常時雇用している労働者数が200人超300人以下のすべての事業主　も障害者雇用納付金の申告を行なっていただくことになりました。※
   ※・・平成27年4月、常時雇用者数100人超200人以下の事業主も適用対象へ。
2. 短時間労働者も納付金の申告等の対象範囲に！
   週所定労働時間20時間以上30時間未満の短時間労働者も納付金の申告、障害者雇用調整金等の支給申請の対象となりました。
   【法定雇用障害者数の算定方法】
   ［常時雇用労働者数＋（短時間労働者数×0.5）］×1.8％＝必要人数

●障害者雇用納付金および調整金の額とは？

1. 納付金（障害者雇用数が法定未満、不足１人の月あたり納付額）

   常時雇用労働者数

   301人以上　50,000円（従来どおり）

   201人以上　40,000円（特例；平成22年7月～27年6月）

2. 調整金（障害者雇用数が法定超、超過１人の月あたり支給額）　27,000円

●罰則等について

納付金の申告はすべての対象事業者が行なう義務です。申告書等の未提出については、高齢・障害者雇用支援機構が納付すべき額に10％の追徴金を加算した納付金額を決定し納入の告知がなされます。納付期限を過ぎても完納されない場合は、督促状の発出があり、なお完納されない場合には厚生労働大臣の認可をうけて国税滞納処分の例によって滞納処分が行なわれます。

●適用対象でない事業主に対する「報奨金制度」

常時雇用している労働者数が200人以下で、各月の障害者雇用数が一定数を超える事業主には超過１人あたり月額21,000円の報奨金が支給されます。

●当事務所ではその他に障害年金の請求手続のお手伝いも致します。雇用環境の整備にあたってご相談がございましたら、一度お声がけくださいね。

社会保険労務士事務所 オレンジパートナーズ