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震災時の労務管理vol.2

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東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するQ&A (第1版)
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地震に伴う休業に関する取扱いについて(3月18日付 厚生労働省発表

 

Q1  今回の被災により、事業の休止などを余儀なくされ、やむを得ず体業とする場合に
   どのようなことに心がければよいのでしょうか。

Q2  従来、労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき、使用者の責に帰
   すべき休業のみならず、天災地変等の不可抗力による休業について,休業中の時間
   についての賃金、手当等を支払うこととしている企業が、今般の計画停電に伴う休業
   について、休業中の時間についての賃金、手当等を支払わないとすることは、適法な
   のでしょうか。

Q3  今回の地震のために、休業を実施しようと思います。
   この休業に伴いい休業についての手当を支払う場合、雇用調整助成金中小企業
   緊急雇用安定助成金を受給することはできますか。
   実施した休業が労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に
   該当するか否かでその扱いは異なるのですか。
   また、計画停電の実施に伴う休業の場合は、どうでしょうか。

Q4  今回の地震で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け労働者を休業させる
   場合、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たる
   でしょうか。

Q5  今回の地震により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていませんが、
   取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能と
   なったことにより労働者を休業させる場合、「使用者の責に帰すべき事由」による
   休業に当たるでしょうか。

Q6  今回の地震に伴って計画停電が実施され、停電の時間中を休業とする場合、
   労働基準法第26条の休業手当を支払う必要はあるのでしようか。

Q7  今回の地震に伴って計画停電が実施される場合、計画停電の時間帯以外の時間帯
   を含めて1日全部を休業とする場合、労働基準法第26条の休業手当を支払う必要
   はあるのでしょうか。


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Q1  今回の被災により、事業の休止などを余儀なくされ、やむを得ず体業とする場合に
   どのようなことに心がければよいのでしょうか。

A1  今回の被災により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、労働者を休業
   させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力すること
   が大切であるとともに、休業を余儀なくされた場合の支援策も活用し、労働者の保護
   を図るようお願いいたします。



Q2  従来、労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき、使用者の責に帰す
   べき休業のみならず、天災地変等の不可抗力による休業について、休業中の時間
   についての賃金、手当等を支払うこととしている企業が、今般の計画停電に伴う休業
   について、休業中の時間についての賃金、手当等を支払わないとすることは、適法
   なのでしょうか。

A2  労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき従来支払われてきた賃金、
   手当等を、今般の計画停電に伴う休業については支払わないとすることは、労働条件
   の不利益変更に該当します。

   このため、労働者との合意など、労働契約や労働協約、就業規則等のそれぞれに
   ついての適法な変更手続をとらずに、賃金、手当等の取扱いを変更する(支払わない
   こととする)ことはできません。

   
   
なお、企業側の都合で休業させた場合には、労働者に休業手当を支払う必要があり、
   それについてQ4~9において、最低労働条件として労働基準法第26条に基づく
   休業手当に係る取扱いを示したものでありますが、労働契約や労働協約、就業規則、
   労使慣行に基づく賃金、手当等の取扱いを示したものではありません。

 

 

Q3  今回の地震のために、休業を実施しようと思います。
   この休業に伴い、休業についての手当を支払う場合、雇用調整助成金や中小企業
   緊急雇用安定助成金を受給することはできますか。
   実施した休業が労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に
   該当するか否かでその扱いは異なるのですか。
   また、計画停電の実施に伴う休業の場合は、どうでしょうか。

 

A3  雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金は、休業等を実施することに
   より、労働者の雇用の維持を図つた事業主に休業手当等の一部を助成するものです。
   今回の地震に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合は、雇用調整助成金
  及び中小企業緊急雇用安定助成金が利用できます
  
  「経済上の理由」の具体的な例としては、交通手段の途絶により原材料の入手や製品
  の搬出ができない、損壊した設備等の早期の修復が不可能である、等のほか、計画停電
  の実施を受けて事業活動が縮小した場合も助成対象になります。

  本助成金は、労働基準法第26条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業に該当
  するか否かにかかわらず、事業主が休業についての手当を支払う場合には助成対象となり
  得ます。このことは、計画停電に伴う休業であっても同様です。

  
  助成金を受給するには、休業等実施計画届を提出するなど、支給要件を満たす必要が
  ありますので、詳しくは、最寄りのハローワークにお問い合わせいただくか、厚生労働省の
  ホームページ
をご覧ください。

 


Q4  今回の地震で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け労働者を休業させる場合、
   労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか。

A4  労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者
   は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならない
   とされています。

   ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、
   使用者に休業手当の支払義務はありません

   ここでいう不可抗力とは、
    ①その原因が事業の外部より発生した事故であること、
    ②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない
      事故であること
   の2つの要件を満たすものでなけれぱならないと解されています。


   今回の地震で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け、その結果、労働者を
   休業させる場合は、休業の原因が事業主の関与の範囲外のものであり、事業主が
   通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故に該当する
    と考えられますので、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しない
    と考えられます。なお、Q2、A2もご覧ください。



Q5  今回の地震により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていませんが、
   取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能となった
   ことにより労働者を休業させる場合、「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たる
   でしょうか。

A5  今回の地震により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていない場合には、
   原則として「使用者の責に帰すべき事由」による休業に該当すると考えられます。
   ただし、休業について、
      ① その原因が事業の外部より発生した事故であること、
       ② 事業主が通常の経営者とし
て最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない
              事故であること
   の2つの要件を満たす場合には、例外的に「使用者の責に帰すべき事由」による休業
   には該当しないと考えられます。
   具体的には、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、
   災害発生からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に
   勘案し、判断する必要があると考えられます。
       なお、Q2、A2もご覧ください。


Q6  今回の地震に伴って計画停電が実施され、停電の時間中を休業とする場合、労働
   基準法第26条の休業手当を支払う必要はあるのでしようか。

A6  今回の地震に伴って、電力会社において実施することとされている地域ごとの計画停電
   に関しては、事業場に電力が供給されないことを理由として、計画停電の時間帯、すな
     わち電力が供給されない時間帯を休業とする場合は、原則として、労働基準法第26条
   に定める使用者の責に帰すべき事由による休業には該当せず、休業手当を支払わなく
   ても労働基準法違反にならないと考えられます。
     なお、Q2、A2もご覧ください。



Q7  今回の地震に伴って計画停電が実施される場合、計画停電の時間帯以外の時間帯
      を含めて1日全部を休業とする場合、労働基準法第26条の休業手当を支払う必要は
      あるのでしょうか。

A7  計画停電の時間帯を休業とすることについては、Q6の回答のとおり、原則として、労働
      基準法第26条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないと考え
      られますが、計画停電の時間帯以外の時間帯については、原則として労働基準法第
      26条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業に該当すると考えられます。

      ただし、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合
      的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業
の経営上著しく不適当と
      認められる場合には、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて、原則として労働基
      準法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当せず、休業手当を支払
      わなくても労働基準法違反とはならないと考えられます。
      なお、Q2、A2もご覧く
ださい。

 

 ※下線は当事務所が付したものです。

 

 

 

 

 

 


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