オレンジ・パートナーズよりの事務所通信


事務所ニュース 3月号 Vol.21

事務所ニュース 3月号

皆さまこんにちは。
寒くなったり、暖かくなったり、毎日季節の移り変わりを感じるこの頃ですね。桜を待ちわびる一方、花粉症の方にとっては辛い日々の始まり・・でしょうか。

退職金制度の主流とは? ~ ポイント制退職金 ~

●3月といえば、別れのシーズン。今月末で御社を退職する従業員もいるかと思いますが、彼らにとって気になるのが「退職金」です。 退職金とは、社員が会社を退職したときに支払われる一時金または年金のことをいいます。退職金制度が多くの企業で導入された理由には、退職金にかかる費用を損金処理することができ、そのうえ、退職金が自社の熟練者不足を避け、社員の定着をはかる(中途退職を防止する)手段になるだけでなく、不況で人員に余剰が出たときには早期退職の促進や解雇に伴う紛争調整等にも活用できたためといえるでしょう。

●従来、多くの会社では、勤続年数や役職等を功労加算として反映する形で退職金を支払っていました。最もオードソックスな計算式に下記の方法があります。

【退職時基本給】×【勤続年数別係数】×【退職事由別係数】

この計算方法は、日本型雇用の典型ともいわれる"終身雇用"、"年功序列賃金"を受け、当時の時代背景、環境にはかなっていた制度といえます。ところが、退職金も近年の景気の影響をうけ、徐々に積立不足が生じていきます。2001年には新たな退職給付会計基準が導入されると、退職金は会社の大きな隠れ債務(負債)と認識されるようになっていったのです。
現在のように雇用が流動的になり、成果主義型の賃金制度が広まると、退職金も、勤続年数や退職時の給与だけではなく、在職中の成果や貢献度を反映させるべきという考え方が出てきます。代表的なのが『ポイント制退職金』です。

●ポイント制退職金は、その年々の貢献度を本人の役職や等級、資格などの形でポイントとして付与し累計加算していくものです。従来の制度では貢献度が高くても、基本給がそのままで上昇しないと貢献度を退職金に反映できなかったり、また若いときから高い役職について会社に貢献した人と、退職間際にその役職についた人では、在職中の貢献度が大きく異なる一方で、退職金は同じことになってしまいます。ポイント制退職金は、このような矛盾を解消し、誰にとっても公平かつ平等を求めた制度設計といえます。

●ただし、ポイント制退職金は毎年の評価と累計加算していくポイントの管理が必要になります。やり方次第ですが、運用そのものは、すでに評価制度を持っている会社のほうが導入しやすいといえるでしょう。そのほか、退職金制度には拠出額を確定させ、拠出ごとに退職金債務を精算するタイプ(確定拠出年金)もあります。自社にとってどのような制度が望ましいかは、最終的には退職金を支給する意味、目的に立ち戻って方針を明確にしておく必要があるでしょう。

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