事務所通信


事務所ニュース 4月号

皆さまこんにちは。いつもありがとうございます。
日増しに、春の暖かさを感じる毎日ですね。新年度の始まりは清々しい気分で過ごすことができます。スタートダッシュは気合いを入れていきましょう!

新たな一歩を、社員とともに!

●今年もまた、新入社員を迎え入れた会社も多いでしょうが、さて、御社の社員は、"分譲型"タイプと"賃貸型"タイプのどちらでしょうか。会社は"分譲型"タイプの社員が多いほど、組織は強くなると言われています。どのような社員が"分譲型"かというと、「言われなくとも自分の業務や職場の改善を考える」タイプのことを指します。

●これとは別のタイプに、"賃貸型"といわれる社員がいます。「言われたことはするが、それ以上は手を出さない」タイプのことです。最近の若手社員は、"賃貸型"ばかりだということを年長の社員から聞くことがありますが、年長社員のなかにも、実は"あとは定年を待つばかり・・"と考えている事なかれ主義の賃貸型社員が隠れていることもあるようです。

●会社としては、賃貸型ではなく、なんでも自発的に考え行動していく分譲型の社員を増やしていきたいと願うところですが、実際に賃貸型の社員を分譲型に変えていくのはそう簡単ではないと考える方も多いでしょう。今月紹介した本は、そんな疑問にヒントを与えてくれる一冊ではないかと思います。この本では、会社が倒産し、暗く落ち込んでしまった社内で、それでも皆の力をあわせ再建していこうと模索しながらも変化していく社員の様子や、社員自身の意識改革(やる気をどう持たせたか)などについても細かな描写で触れられています。

●皆の意見から生まれたものからルールを作り、組織全体で守るようにすると、上司の命令で動き、仕事をこなすだけという賃貸感覚が、次第に社員自身がどうしたらうまくできるか、問題を解決できるか、といった視点で主体的に考え実行していくようになっていきます。物事を部下に任せるというのは、上司にとっては非常にまどろっこしく感じるでしょうが、任せて部下自身に考えさせ、業務のブラッシュアップを一緒に考えていくことが、上司の仕事でもあり、またそれが経営の根幹、つまり「組織は人なり」といわれる所以なのだと思います。

●社長自らが、大きな旗を掲げ、常に社員に自らの考えを伝えていきましょう。経営する者(社長)とそれに使われる者(社員)の利益は相反するものだからこそ、経営者が今そのときに何をどう考えているのかを真摯に伝えていくことは、お互いの信頼関係を強固にしていくために必要です。経営上の重要事項を洗いざらい話すのではありません。ときにはお酒を酌み交わしながら、時間をかけて社員と語り合いましょう。人材育成はすぐに答えが出るものではありません。お互いが理解し合える道筋をつくることも必要ではないでしょうか。

●当事務所は貴方の会社の"人事専門秘書"です。より良い就業環境を整えるため、雇用と労務、賃金に関するご相談がございましたら、ぜひお声がけください。

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事務所ニュース 3月号

皆さまこんにちは。
寒くなったり、暖かくなったり、毎日季節の移り変わりを感じるこの頃ですね。桜を待ちわびる一方、花粉症の方にとっては辛い日々の始まり・・でしょうか。

退職金制度の主流とは? ~ ポイント制退職金 ~

●3月といえば、別れのシーズン。今月末で御社を退職する従業員もいるかと思いますが、彼らにとって気になるのが「退職金」です。 退職金とは、社員が会社を退職したときに支払われる一時金または年金のことをいいます。退職金制度が多くの企業で導入された理由には、退職金にかかる費用を損金処理することができ、そのうえ、退職金が自社の熟練者不足を避け、社員の定着をはかる(中途退職を防止する)手段になるだけでなく、不況で人員に余剰が出たときには早期退職の促進や解雇に伴う紛争調整等にも活用できたためといえるでしょう。

●従来、多くの会社では、勤続年数や役職等を功労加算として反映する形で退職金を支払っていました。最もオードソックスな計算式に下記の方法があります。

【退職時基本給】×【勤続年数別係数】×【退職事由別係数】

この計算方法は、日本型雇用の典型ともいわれる"終身雇用"、"年功序列賃金"を受け、当時の時代背景、環境にはかなっていた制度といえます。ところが、退職金も近年の景気の影響をうけ、徐々に積立不足が生じていきます。2001年には新たな退職給付会計基準が導入されると、退職金は会社の大きな隠れ債務(負債)と認識されるようになっていったのです。
現在のように雇用が流動的になり、成果主義型の賃金制度が広まると、退職金も、勤続年数や退職時の給与だけではなく、在職中の成果や貢献度を反映させるべきという考え方が出てきます。代表的なのが『ポイント制退職金』です。

●ポイント制退職金は、その年々の貢献度を本人の役職や等級、資格などの形でポイントとして付与し累計加算していくものです。従来の制度では貢献度が高くても、基本給がそのままで上昇しないと貢献度を退職金に反映できなかったり、また若いときから高い役職について会社に貢献した人と、退職間際にその役職についた人では、在職中の貢献度が大きく異なる一方で、退職金は同じことになってしまいます。ポイント制退職金は、このような矛盾を解消し、誰にとっても公平かつ平等を求めた制度設計といえます。

●ただし、ポイント制退職金は毎年の評価と累計加算していくポイントの管理が必要になります。やり方次第ですが、運用そのものは、すでに評価制度を持っている会社のほうが導入しやすいといえるでしょう。そのほか、退職金制度には拠出額を確定させ、拠出ごとに退職金債務を精算するタイプ(確定拠出年金)もあります。自社にとってどのような制度が望ましいかは、最終的には退職金を支給する意味、目的に立ち戻って方針を明確にしておく必要があるでしょう。

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事務所ニュース 2月号

皆さまこんにちは。いかがお過ごしですか。
インフルエンザが大流行していますね。 外出時はマスクをしっかりつけて、会社や自宅に入るときには手洗い、うがいを怠らないようにしましょう。

社内に「懲戒制度」はありますか?

●「懲戒制度」は職場のルールを守らない(従わない)社員に対する罰です。 社員には、"会社の指示に従って誠実に働く義務"があり、一方、会社には"(社員の働きに対して)給与を支払う義務"があります。

社員がルールを守らない場合には、会社は職場秩序を守るため、懲戒制度をもうけて、対象社員の処分を行うことができます。社員であれば、社員である以上、会社の指示に従わず、反抗的な態度をとったり、業務に支障を与える行為は許されることではありません。このような社員が社内に一人いるだけで、職場の雰囲気が悪くなり、周囲の社員の士気を低下させるなど、会社全体の秩序が乱れ、業績への影響も生じかねません。

●こういった事態を防ぐために、会社がやっておくべきことが2つあります。
  1. 社内の服務規律を定めておくこと 
  2. 服務規律に違反した場合の「懲戒処分」を定めておくこと
懲戒処分は会社が自由に行なうことができると思いがちですが、法律的には、処分するための根拠が明らかでなければなりません。根拠なく行なった懲戒処分は裁判でも無効と判断されています。

たまに、『遅刻3回したら1日欠勤扱い』といった話を聞くことがありますが、これも一種の懲戒処分でしょう。しかし、実はこの処分、法律的には無効になるものです。給与の減額を行なう場合には、懲戒処分のなかに、「減給」処分があることを規定しておきます。減給処分については、減給額が過大になりすぎないように労働基準法のなかに基準が設けられていますが、基準に沿った形(=減給額は平均賃金1日分の半分以内、かつ給与総額の10分の1以内に抑える)であれば複数の事案が起きたときにそれぞれ減給することも可能です。

●懲戒処分」を定める場合には、就業規則等に、違反に該当する行為と罰の種類、その内容を取り決めておきます。懲戒処分は、おおまかに2つされます。1つは、罰を与えて指導改善を促し、本人を再起させる場合と、罰を与えてそのまま会社を退場してもらう場合です。通常は、下記の順で処分を重くしていきます。

①戒告・譴責→②減給→③出勤停止→④降格→⑤諭旨退職→⑥懲戒解雇

懲戒対象となる行為には、職場の規律違反だけでなく、経歴詐称、社会常識、勤務態度、業務遂行(命令違反・妨害)、施設管理、安全衛生、信用失墜、ハラスメント等の場面を想定し幅広く取り決めておきます。懲戒処分の実施にあたっては違反行為と処分内容の妥当性当にも考慮して公正に行ないましょう。

当事務所は貴方の会社の"人事専門秘書"です。より良い就業環境を整えるため、雇用と労務、賃金に関するご相談がございましたら、ぜひお声がけください。

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事務所ニュース 1月号

新年明けましておめでとうございます。
皆さまにとりまして幸多き年になりますよう、心からお祈り申し上げます。
本年も宜しくお願い致します。

2012年は社会保障制度改革の動向に注視!!

●2030年には、高齢世帯の4割弱が一人暮らしとなり、2050年には、65歳以上のお年寄り1人を1.2人の現役世代が支える社会が到来します。現在、政府で議論されている社会保障改革では、今後、一層の少子高齢化が進展するなかで、未来への投資である社会保障において将来世代に負担を先送りしている状況を改めるとともに、世代間・世代内の公平を図りつつ必要な給付を確保することにより、就学前、学齢期、若年層から高齢期までを通じて、一貫した支援の実現を目指し、全世代対応型の社会保障への転換を模索・検討しています。

●社会保障改革については、短時間労働者(いわゆるパート労働者)に対する社会保険の適用拡大や、産休中の年金保険料の免除、第3号被保険者(いわゆる専業主婦の保険料負担ゼロ)制度の見直し、被用者年金(共済年金と厚生年金)の一元化、厚生年金の標準報酬月額の上限・下限の見直し、在職老齢年金制度の見直し等が改革検討項目として議題に挙げられています。

特に、短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大については、現在、適用対象となる者の具体的範囲や、短時間労働者が多く就業する企業(飲食・サービス業等)への影響に対する配慮等の具体的制度設計、実施時期等について検討が進められています。検討のなかでは、対象を雇用保険の被保険者加入基準(週20時間以上)にあわせることや、導入を大企業から順次導入するといった話もあり、今後どのような内容でいつ法制化されるのかは一層注視していきたいところです。

  • 短時間労働者への社会保険の適用拡大
  • 産休期間中の保険料負担免除
  • 被用者年金の一元化
  • 年金の第3号被保険者制度の見直し
  • 在職老齢年金の見直し

●その他、社会保障制度を安定的に運営するための財源の確保は喫緊の課題であり、基礎年金の国庫負担は2分の1とすることが決まっているものの、財源については具体的見通しが立っておらず、今後の税制抜本改革によって消費税を引き上げることで国庫負担2分の1を確保していく予定です。

●新年早々、少し難しい話となってしまいましたが、社会保険労務士として、現政権が行なおうとしている社会保障改革は企業の経営にも大きく影響を及ぼすものばかりであり、動向をしっかりと見据えていく必要があると思い、今月のニュースにしました。

●当事務所は貴方の会社の"人事専門秘書"です。より良い就業環境を整えるため、雇用と労務、賃金に関するご相談がございましたら、ぜひお声がけください。

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事務所ニュース 11月号

皆さまこんにちは。いかがお過ごしですか。最近は秋の花粉症が流行っているそうですね。幸いにも私は春も秋も花粉症と縁がなく過ごしていますが、手洗いとうがいはしっかり行ないましょう。

そろそろ年末調整の準備を始めましょう!

●11月に入ると、保険会社から届く生命保険料控除の証明書類も出揃ってきますね。11月は年末調整に向けて、社員から提出してもらう書類を準備するなどの確認を行なっておきましょう。12月に入ると年末休みや祝日の関係で勤務日数が少ないところに、賞与査定や給与計算、年末調整実務等で一層忙しくなります。

●今年は、扶養控除の見直しが行なわれたために年齢16歳未満の扶養親族(「年少扶養親族」)に対する扶養控除が廃止され、これに伴って、扶養控除の対象が年齢16歳以上の扶養親族(「控除対象扶養親族」)のみとされました。また、年齢16歳以上19歳未満の人の扶養控除は上乗せ加算されていた25万円が廃止され、その結果、配偶者控除分についての変更はありませんでしたが、一般の控除対象扶養親族は控除額38万円、特定扶養親族は63万円に変更されました(下記図を参照)。(なお、他に障害者控除にも一部改正がありました。)

扶養控除

●また、これまで住宅資金の貸付等を受けている場合について一定の要件を満たした場合には所得税が課税されない特例措置が設けられていましたが、法改正によって、この特例についても原則として平成22年12月31日までで廃止されました(すでに制度対象となっている人には所要の経過措置あり)。

●国税庁HPにはすでに24年分の扶養控除等(異動)申告書等のダウンロードが開始されています。上記改正に伴って、申告書の様式にも一部変更が加えられておりますのでご注意下さい。当事務所でも、社員説明用の年末調整資料をお配りして記入の仕方や添付書類についての準備をお願いしております。ご希望がございましたらご用命ください。

●当事務所は貴方の会社の"人事専門秘書"です。より良い就業環境を整えるため、雇用と労務、賃金に関するご相談がございましたら、ぜひお声がけください。

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SRP


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